Hasta ahora la apuesta por la inversión tecnológica, las burbujas de determinados mercados y sectores, la inercia alcista de casi todos los negocios, había ensombrecido una de las mejores, pero más difíciles, inversiones de una empresa: el capital humano.
Con el boom de la “titulitis” la mayoría de las selecciones de personal se centraban en amplios currículums, entrevistas de manual; y sólo las grandes empresas tenían acceso a costosos servicios de selección de grandes consultoras que, a fin de cuentas, tan sólo repetían un método estándar para cualquier compañía.
En casos en los que estos procesos se abrían a algo más que las aptitudes, y tenían en cuenta actitudes, habilidades y valores, sus análisis buscaban perfiles estándares de “líderes”, de personas “comerciales”, o “gestores de equipos”, suponiendo que, con esas tres habilidades, todo puesto de trabajo sería desempeñado excelentemente.
Desde nuestra perspectiva una selección de personal no debe ser dispar entre la realizada por un pequeño comercio, una empresa mediana o una gran compañía, tan sólo adecuarse.
- Estudiar, concretar, moldear y desarrollar el perfil necesario para el puesto: Cada empresa necesita un tipo de empleado, y cada puesto merece un profesional adecuado a su ejercicio. Por supuesto cada tipología de persona es adecuada para un puesto, ya que alguien con aptitudes y actitudes superiores al puesto puede terminar desmotivado o desaprovechado; y alguien con habilidades y capacidades distintas, por buenas que están sean, puede ser un empleado ineficiente.
- Comunicar eficientemente la oferta: Muchas veces los errores de una mala selección provienen de una mala comunicación de la oferta, por exceso o defecto de información, por canales de proyección ineficientes o erróneos, etc.
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- Desarrollar la selección:
- Estudio de los currículos y comprobación de su veracidad: Es importante saber analizar, comprobar y estudiar a fondo los currículos. No sólo la información, sino la forma de desarrollarla y comunicarla es en sí una muestra de la persona que se presenta al puesto.
- Entrevistas personales: La entrevista personal desde el punto de vista del Coaching debe estar volcada en conocer valores, habilidades, actitudes y potencialidades del aspirante. Esto es posible con preguntas poderosas, dinámicas y ejercicios.
- Pruebas de habilidad y capacidad: Dependiendo del puesto puede ser necesaria la comprobación de las habilidades y capacidades específicas del puesto.
- Dinámicas de grupo: Estudiar las habilidades sociales, de liderazgo, la empatía, la asertividad, etc. son potencialidades interesantes que nacen de las dinámicas de grupo bien gestionadas
- Propuesta de candidatos: Desarrollar y comunicar eficientemente sobre los candidatos es la forma de tomar la mejor decisión.
Y más:
En la mayoría de los casos aquí acabaría el trabajo. Pero nosotros creemos en que necesitas mucho más para tu negocio o empresa. Así que te ofrecemos la posibilidad de trabajar con tu nuevo empleado para potenciar aun más las habilidades, potencialidades, aptitudes y capacidades, y transformar a una persona apta, en un trabajador excelente, que te acompañe al éxito de tu negocio.
Desde Arch. Coaching podemos ofrecerte este servicio para empresas o negocios de cualquier tamaño, de forma eficiente, con resultados asegurados, y a unos costes muy razonables. Solicítanos más información, una reunión de presentación o presupuesto. No lo dudes y marca la diferencia invirtiendo en una buena selección de tu personal, de tu capital humano, de la verdadera fuente de éxito.
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